保密协议解析，技术保密协议范本

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如何你自己创办企业，没有侵犯原服务企业的商业秘密，就没有违反保密协议（这其实还要看你签订的保密协议的具体内容）。商业秘密是指不为公众所知悉（第一要件），能为权利人带来经济利益（第二要件），具有实用性并经权利人采取保密措施（第三要件）的技术信息和经营信息。其实你离职后自己创办企业，更要考虑你与原服务企业是否签订有竞业限制条款。即在终止劳动合同后的一定期限（我国规定最长为2年）内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。当然，用人单位要在竞业限制期间按月给予劳动者一定的经济补偿。

法律关于保密事项和竞业限制条款约定有何规定？

用人单位与劳动者签订合同时，可以就保密事项和竞业限制进行约

定，相关约定必须遵守法律的规定，否则该约定无效。《劳动合同法》主要从三个方面进行了规定：

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保密义务的人员，对于普通职工则不能约定保密事项或竞业限制。第二， 业限制期限的约定不能超过二年。第三，约定保密事项和竞业限制的， 应约定在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，竞业限制协议或条款未约

定经济补偿的，双方应另外进行约定。此外，关于竞业限制的范围、地 域、期限等都不得违反法律、法规的规定。

公司规章制度规定选择性处罚条款应如何适用？

实践中，常常见到有些用人单位的规章制度中规定了选择性的处罚条款。例如，规章制度规定：“有下列行为之一的，单位有权处以警告、记过、记大过或解除劳动合同的处罚：……”。站在制定这些制度的人力资源管理人员的角度，这些选择性的条款可以给单位提供管理的便利，考虑到不同的人员违纪的情节以及后果可能不同，因此单位在管理时可以选择适用处分规定，情节严重的就适用记大过或解除劳动合同，情节较轻的就适用警告或记过，总之，适用哪种处分由用人单位说了算，一切尽在掌握。问题是，以上想法恐怕是部分人力资源管理人员的一厢情愿。首先，法律赋予了用人单位制定详细规章制度的权限，同时也规定了在发生因用人单位作出处分决定导致发生纠纷时由用人单位承担举证责任。因此，用人单位应当提供充分证据来证明处分的合法性和合理性，而这种证据更多是事前的清晰规定而非事后的单方说辞，当用人单位无法提供更详尽的证据时，则需要承担相应的不利后果。其次，当一个规章制度的条文出现两种以上的不同理解时（例如员工认为其行为情节较轻最多就是警告，而单位认为情节严重应当解雇），由于“资强劳弱”的客观现实，且规章制度是由用人单位制定的，司法裁判机关往往都会作出对制定制度一方即用人单位不利的解释，从而采纳对员工有利的意见，这也符合劳动法的基本原则。因此，对于用人单位来说，故意制定模糊的制度或政策来达到灵活适用的目的是不可取的做法，将带来很大的法律风险。正确的做法是根据法律赋予的权限，在合法的前提下，制定更为详尽的条文，将可能发生的情形提前加以规范，明确区分哪种情形可以适用警告、哪种情形可以适用解除劳动合同，当无法穷尽时通过制定兜底条款解决，同时要注意不同处分的情形不应存在矛盾或交叉的情况，只有这样，才能有效管理并降低法律风险。

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