没签合同双倍赔偿金的6个条件，上海市双倍赔偿金的适用条件

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劳动者申请劳动争议仲裁，以下情形，可以主张双倍赔偿：

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一、用人单位违法解除或者终止劳动合同的，可以主张二倍经济补偿金的赔偿金。二、用人单位无故拖欠工资，经劳动监察责令支付，逾期不支付的，可以主张按应当支付额度支付50%至100%的赔偿金。三、用人单位违法约定的试用期已经履行的，由用人单位在已经支付试用期工资的基础上，以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。四、用人单位用工满一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，应当从满一个月的次日起，向劳动者支付二倍工资。五、用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，不订立的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

双倍工资法律如何规定

根据《劳动合同法》第82条的规定，用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同的，或用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。实践中的争议主要集中在以下三种情形：　　（一）劳动合同期满后继续用工的　　劳动合同期满后继续用工，但未续签书面劳动合同的，用人单位应否支付双倍工资？实践中，存在两种截然相反的意见。反对意见认为，“用工之日”系用工第一天，劳动合同期满后继续用工，虽未续签书面劳动合同，但之前已经签订过劳动合同，故不属于应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同的情形，继而得出用人单位未续签劳动合同，不承担法律责任的结论。[2]支持意见是实践中的主流意见。北京市高级人民法院与北京市劳动争议仲裁委员会发布的《关于劳动争议案件适用法律问题研讨会会议纪要》第28条、上海市第二中级人民法院《2009年二中院辖区工作会议综述》均规定，劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未与劳动者订立书面劳动合同的，应当支付双倍工资。本文也持支持意见。首先，《劳动合同法》强制订立书面劳动合同的立法目的，是为了避免“一旦发生劳动争议，劳动者往往因为拿不出劳动合同，而无法维护自己的合法权益。”[3]而劳动争议可能发生在用工过程中的任何时间点，故必须保证劳动合同对用工期间的“全覆盖”（签订合同的协商期除外）。据此，根据目的解释的方法可以得知，劳动合同期满后继续用工的，应当再次签订书面劳动合同。其次，将“用工之日”限定为“用工第一天”并无充分理由。从合同履行来看，第一份劳动合同期满，则该合同项下的用工已经结束，之后的用工是独立于第一份劳动合同的新的用工行为，换言之，第一份劳动合同履行期满的次日构成新的“用工之日”。所以，合同期满后继续用工的，仍然属于《劳动合同法》第82条第1款规定情形，如用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付双倍工资。　　（二）补签劳动合同的　　所谓补签劳动合同，是指用人单位未在法定期限内与劳动者签订劳动合同，经过一段时间之后，用人单位与劳动者补签劳动合同，且补签的劳动合同在期限上将前段未签合同的期间予以覆盖。在这种情形下，是否应该免除用人单位关于双倍工资的法律责任？对此，实践中亦有纷争。有仲裁裁决认为，虽然用人单位没有及时签订合同，但事后用人单位已经补签，而且还将之前的期限予以了覆盖，劳动者也并未因此而遭受经济损失，再行双倍罚则过于严苛。因此，用人单位不需承担双倍工资的法律责任。[4]也有法院认为，虽然用人单位事后通过补签的方式将之前的期限予以覆盖，且未给劳动者造成经济损失，但是仍然不能免除用人单位双倍工资的法律责任。[5]本文认为，首先，《劳动合同法实施条例》第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第82条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同。”这个“并”字表明，在未及时签订书面合同的情况下，用人单位既要支付双倍工资，还应补签合同，二者并行不悖。因此，不能因用人单位事后补签了合同，就免除其双倍工资的法律责任。其次，“双倍工资是一种惩罚性的民事赔偿责任。”[6]针对的是用人单位不签订或不及时签订书面合同的违法行为。而事后的补签或追认行为，并不能抹杀未及时签订劳动合同的违法事实，也就不能免除用人单位应当受到的惩罚。当然，事后的补签或追认行为，可以使得用人单位在签订后不再受双倍工资的责难。最后，如果用人单位可以通过事后补签免除双倍工资法律责任，那些本就不愿签订书面合同的用人单位，必然更倾向于事后补签，而非遵纪守法地及时签约，这样的结果显然有悖于双倍工资制度的初衷。　　（三）劳动者被原用人单位安排到新用人单位工作的　　劳动者与原用人单位签订劳动合同之后，在该合同履行期间，被原用人单位安排到新用人单位工作，而新用人单位未与劳动者重新签订劳动合同的，劳动者是否有权要求新用人单位支付双倍工资？有观点认为，《劳动合同法实施条例》第十条前段规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”可见，在劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作的情况下，新用人单位应负担原用人单位的相应义务，据此推论，在劳动者与原用人单位签订的劳动合同期间内，可以将该合同作为确定劳动者与新用人单位之间权利义务的依据，故新用人单位无需重新签订合同，也就无需支付双倍工资。本文认为，这一观点有过度解释之嫌。劳动者被原用人单位安排到新用人单位工作，多发生在关联企业之间，无论是原用人单位，还是作为接受主体的新用人单位，对劳动者与原用人单位之间的劳动关系，都是明知的，在这种情况下，要求新用人单位对劳动者的工作年限合并计算，系因新用人单位明知原用人单位的行为违法而实施帮助从而应承担的法律责任，但是不能以此为据否定新用人单位签订书面合同的义务。首先，虽然劳动法属于社会法范畴，但劳动合同仍然是合同，“不可否定和排斥合同制度的基本共性，即制度普遍性。”[7]如合同的相对性。原劳动合同的主体是劳动者与原用人单位，在劳动者非因本人意愿被原用人单位安排到新用人单位工作的情况下，亦不可能构成合同权利义务的概括转移，因此，新用人单位并非该合同主体。换言之，在劳动者与新用人单位之间并不存在书面劳动合同，新用人单位当然应当负有订立书面合同的义务。其次，劳动者被原用人单位安排到新用人单位工作，就劳动关系而言，应当认定劳动者与原用人单位的劳动关系解除，同时与新用人单位建立劳动关系，而且属于首次建立。由于原用人单位的解除行为违法，劳动者既可以要求原用人单位承担违法解除的法律责任，也可以要求将其工作年限合并计入新用人单位；由于劳动者与新用人单位是首次建立劳动关系，故新用人单位应当与劳动者签订书面合同，以确定双方权利义务。

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