竞业限制和保密协议一定要给钱吗，竞业限制与保密协议的区别是什么

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案情介绍：

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蒋某是某网络科技公司技术部员工，负责公司内部及产品运营过程中的网络安全工作。蒋某2年前通过劳务派遣加入公司，其劳动合同关系归属于当地一家专业从事劳务派遣服务的机构，M公司。网络公司与M公司签订了为期2年的劳务派遣业务合同，合同即将到期，按照合同约定。蒋某等其他由M公司派遣的员工与网络公司的劳务关系也将随之结束，网络公司将会根据双方约定的流程将落某等人退回M公司。但由于蒋某已经工作两年，又位处公司不可或缺的关键职位，掌握了很多有关网络安全的秘密信息。公司担心离职之后蒋某会泄露这些秘密信息，便要求在办理交接工作的同时，蒋某还需要与网络公司签订保密与竞业限制协议。蒋某认为自己并非网络公司的雇佣员工，拒绝签收网络公司的这份协议。网络公司到底有没有资格要求蒋某签订保密与竞业限制协议？焦点问题：劳务派遣员工能否签订保密与竞业限制协议？案例分析：首先，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。由此可见，适合使用劳务派遣的岗位不应当具有长期、核心、稳定的特质，而要求具备竞业限制义务的员工则恰恰符合这样的特点，与劳务派遣岗位不相适应。因此，既然蒋某掌握公司的商业秘密，从劳务派遣的性质与要求来看，这个职位本身是不适合适用劳务派遣这种用工形式的，一旦法律政策明确，网络公司将会面临被认定为直接录用落某，而不是形式上的劳务派遣的风险。所以，针对蒋某这种关键、核心员工，用人单位不宜录用劳务派遣员工，更不适宜以竟业限制义务来约束劳务派遣员工。其次，劳务派遣员工虽然身份上不同于用工单位直接用工的人员，但由于其为用工单位付出劳动，接受用工单位管理，享受同工同酬待遇，又实际接触了公司的商业秘密，自然应当遵守保密义务。况且我国《刑法》、《公司法》、《反不正当竞争法》中对于涉密人员不得披露、使用或者允许他人使用商业秘密均有其明确的规定与罚则。因此，即使落某不是网络公司的员工，只要涉及商业秘密的，都必须遵守保密义务。用人单位可以在规章制度、劳务派遣协议，以及劳务协议中将此义务明确井固定下来，以便于保护用人单位的合法权益。第三，我们曾经在以往的案例中阐述过签订保密与竞业限制协议的最佳时机是在建立劳动关系的“蜜月期”，也就是网络公司在录用蒋某时。如果采取解聘时才约束保密义务的方法，一旦员工拒绝签署，用人单位利用协议这个直接手段来规范秘密种类、保密义务、违约责任等，则会丧失其原本的效力，用人单位在要求员工遵守保密义务时的难度和风险将会更大。综上所述，劳务派遣在法律规定与实践操作中均有其双重特殊性，用人单位在使用时需注意每一个管理环节，特别是在有关劳务派遣的政策法规并未具体、明晰规范的情况下，更需要人力资源从业人员从其根本性质去把握操作要点。

请问,和公司签的劳动保密协议?

如果是公司的商业秘密，你在任何时间都有义务保密，这是法定义务。商业秘密很复杂，有些已经签订保密协议的也不一定是商业秘密。你不用赔偿什么泄密金，但是要赔偿损失！你好!应当保密的!如果造成损失,单位可以要求赔偿!需要说明具体情况。可以电话联系

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