公司要签无劳动纠纷协议，公司要签不平等劳动协议怎么办

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就您最后补充说过的公司很小,也不规范,本人认为,那就是目前法律执行上的空白了,虽说公司在法律上是没理的,行为是违法的,但即使最后裁判要承担责任,公司却没有实质财产,比如帐号没钱,房子是租的,你确实也拿公司没有办法.所以在与公司建立劳动合同关系的时候,你也需要对公司的规模,规范程度予关注. 一、公司在未与员工签订劳动协议的情况下要求与员工单独签订保密协议，一般视为公司承认与员工存在事实劳动关系。保密合同是可以单独签的，这只是形式问题，可放在合同里签，也可单独签。 公司查看属于公司的邮件等商务信息不属违法，但触犯到个人隐私就属违法，但这个尺度不好界定，本人认为，除非公司查看私人物品并因此给私人带来损害才好要求公司承担侵权责任，就损害而言也应该是明显的、实际的，如果你只说给我心理带来什么压力，那恐怕最多也只是个赔礼道歉，消除影响这类了吧。 另外，如果公司明确有材料说可以查看私人物件，那显然不合法，但如果不明确，你如何证明公司侵权了，这是一个问题。请谨记，法律最重要的不是事实如何，而是有什么证据能够证明什么事实。 二、公司无权在工作满2年后才与员工签劳动合同，劳动法规定员工一到公司就职，公司就应该与员工签订劳动合同。那么2年时间公司不与员工签劳动合同，按新劳动合同法2008年实施的，是会被处补偿员工每月双倍工资的（当然现在还未施行）。现在按劳动法规定，则是2年内你仍可享受作为员工应享有的劳动权利，员工和单位是事实劳动关系。 签合同时一般公司都会对期限作一个约定，对该约定你可以认可，也可以不认可，不认可的可以协商也可能拒签，拒签后你可以辞职，也可以不辞职，不辞职的情况下如果单位认可你在公司工作，按现在的劳动法就是存在事实劳动关系。 如果拒签被公司辞退的话，你可以要求公司支付给你经济补偿金，具体是做满12个月补1个月工资金额的经济补偿金,不满12个月补1个月经济补偿金.同时你还可以要求公司办理失业金（办理失业金一定要在期限内办理）。如果公司没有给你办社保，你可至劳动局，社保机构或劳动监察大队投诉，在目前社保办理大势所趋的情况下，基本上投诉的案件都会较好处理。

劳动合同与保密协议

你去当地劳动局投诉，说明情况，要求劳动仲裁委给予客观公正的处理。首先，公司有预谋，出差差旅费是自己掏腰包垫付的，凭啥出差费用要自讨腰包？其二，虽然证据在公司一方，劳动局可以要求公司出示证据，但要求你现场确认笔迹。其三，保密协议是相互的，公司没有发现你有透露保密协议规定的技术资料和协议内容；而且协 议内容明显偏袒公司方，理应你须持有一份报存留底；公司不给你，说明预谋存在。

企业该如何控制自己的员工不泄露秘密？

近年来，国内侵犯商业秘密的案件时有发生。其中企业内部雇员以人才流动为由、带走企业秘密的占有相当大的比重，而对企业威胁和危害最大的，则是企业高级负责人如总经理等携商业秘密跳槽的行为。由于这些人常常对企业的经营和技术情况了如指掌，职工在跳槽后由于自身的便利和业务的需要，往往会情不自禁地使用原就职企业的商业秘密，跳槽纠纷也多由此而起。首先，企业应尽量缩小涉密范围，把接近商业秘密的人和区域限制在最小的范围之内，并把相互牵制制度引入到商业秘密的保密工作中；对于一些重大秘密应尽可能将其关键部分进行分解，使每一涉密者只能接触到秘密的其中一部分。其次，企业应通过与职工签订各种保密协议（含保密条款）的方式来保护自身的商业机密。当职工违反保密义务，将企业的商业秘密泄露给他人时，企业可以依据该保密合同，请求行政或司法救济。保密合同是一个安全保证，但如果你和各种各样的代理商、合作者、客户和雇员签订了保密合同，那很可能你根本就没可能查出是谁走漏了消息。最不可靠的是与应聘人签订的合同，如果你没有雇用他们，他们就会到其它公司去工作。除非你已决定雇用他们，否则不要给他们详细的产品资料。签订保密合同无疑是个智举，企业自觉地拿起了法律的武器，对职工进行约束和监督，而其他企业在接收跳槽职工之前，也不得不三思。关于这类合同有两种形式：

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1、不披露协议。明文规范员工在受雇期间的任何发明都属于企业所有。职工无论在受雇期间或离职后，不得违约泄露或使用企业的商业秘密。这里，构成商业秘密必须具备以下三个要件：一是它属于秘密的范畴，不为公众所知。凡是通过公开渠道出版的书籍和产品展销会上散发资料等获得的信息，即使具有重大的实用价值，都不能作为商业秘密；二是它必须具有实用性，能带来经济利益；三是企业必须采取保密措施，防止外人获取这种信息。即秘密性、价值性和合理的保密措施，三者缺一不可。2、不竞争协议（竞业限制合同）。它是指企业为保护其商业机密，在劳动合同或科技保密合同中，与职工约定在其劳务关系存续期间，或者劳动关系结束后的一定期限内，不得以任何形式受雇或从事与前雇主有竞争关系的业务的合同。在中国，很多技术含量高的行业及企业，如IT行业，员工在就职时与公司签订竞业限制合同的现象是较为普遍的。竞业限制合同主要包括以下内容：首先，企业要确实拥有特定的商业秘密，并在竞业限制合同中标明范围，而不是泛泛地约定员工在离职之后一概不得从事同种行业。如果竞业限制合同是劳动合同的一部分，或是保密合同的一部分，那么应当在劳动合同或保密合同中标明商业秘密的范围。如果没有真正的商业秘密，而是把一般的商业信息、知识技能和经验作为商业秘密，要求员工签订竞业限制合同，这种合同是无效的，对员工不具有约束力。其次，竞业限制合同是企业与特定接触、知悉、掌握商业秘密的员工之间签订的。需与企业签订竞业限制合同的通常包括下列人员：（1）高级研究开发人员、技术人员、经营管理人员；（2）一般技术支持人员和关键岗位的技术工人；（3）市场计划、销售人员；（4）财会人员、秘书人员、保安人员等。对于不知道企业商业秘密的人员不能与之订立竞业限制合同。第三，竞业禁止的区域和行业种类。应当明确约定离职者在什么区域内不得开展与原企业竞争的业务或受雇于竞争对手。区域的大小一般与原企业的业务影响区域以及市场份额等因素相关。合同中应当结合本企业拥有商业秘密的范围，约定离职者不得利用在原企业掌握的商业秘密从事此行业的不正当竞争业务。企业任意扩大竞业限制区域或一概规定不得从事同行业的合同条款是无效条款，因为这会构成对劳动者择业自主权的侵犯。如果离职者在原企业供职过程中根本没有机会接触企业的商业秘密，企业仍限制其离职后不得在相同或相关行业任职，同样构成对劳动者择业自主权的侵犯。第四，员工离职后竞业禁止的期限。一般而言，竞业限制的期限应当取决于该商业秘密在市场竞争中所具有的竞争优势持续的时间和员工掌握该商业秘密的程度和技术水平的高低。当然，商业秘密的类型和性质不同，其保密期限也应当是不同的。第五，对价的补偿性。企业同其员工签订竞业限制合同，必须给予员工一定补偿。离职员工承担保守原企业商业秘密、不与原企业竞争的义务，同时应享有获取一定经济报酬的权利。离职员工如果得不到相应的补偿，择业自主权利又受到竞业限制合同的限制，双重的不利势必影响其生存状况和发展前景。保护企业的商业秘密不能以损害离职员工的生存权为代价。第六，必须明确违约责任。比如，当事人可事先约定违约金的数额幅度，可以预先约定损害赔偿额的计算方法，同时也可以设定免责条款免除将来可能发生的责任。

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