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法律分析：

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周一到周五的工作时间，拨打当地的劳动和社会保障局电话，可以就劳动争议的相关问题可以进行免费咨询，如果不知道电话的话，拨打114查询。

法律依据：《中华人民共和国民法典》 第五百零二条 依法成立的合同，自成立时生效，但是法律另有规定或者当事人另有约定的除外。

依照法律、行政法规的规定，合同应当办理批准等手续的，依照其规定。未办理批准等手续影响合同生效的，不影响合同中履行报批等义务条款以及相关条款的效力。应当办理申请批准等手续的当事人未履行义务的，对方可以请求其承担违反该义务的责任。

依照法律、行政法规的规定，合同的变更、转让、解除等情形应当办理批准等手续的，适用前款规定。

高分，请懂劳动法的高人帮忙分析，谢谢！

《劳动法》第三条 【劳动者权利】劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者享有接受职业技能培训的权利。

《劳动法》第六十六条 【发展目标】国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

《劳动法》第六十八条 【职业培训】用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

用人单位对劳动者进行培训“应当”建立培训制度，提取培训经费，不是“可以”。

所以，用人单位对劳动者进行培训是单位的一项义务，并不能对此要求劳动者承担责任，否则将会对劳动者的接受培训的权利造成侵害。

《劳动合同法》第二十二条 【服务期】用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

这是法律对劳动者接受“培训”应当履行义务的规定，即劳动者在接受专项培训之后应当在用人单位服务一定年限，否则将承担违约责任。不过，这里的培训指“专项培训费用”，比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去专业培训，这个培训就是本条所指的培训。

用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期，也就是说一般的职业培训，是劳动者依法享有的权利，而不是义务。

所以，“在学习培训期间，如乙方决定在本公司继续工作一年以上，甲方可以在培训期限内支付乙方1000元补贴（其中每月工资1/10在年底返还）”以及“培训期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止培训合同，并返还培训补贴，补齐培训学费”的条款约定无效。不得约定服务期、违约金，并不得克扣劳动者工资。

培训期间是否应支付工资，这要依据具体情况而定：

一、如果合同约定，劳动者要经过培训、考核合格之后才能正式上岗，那么培训期间就是没有工资，可能就只有补贴。即劳动合同的期限没有包含培训期。那么此时，双方并没有建立劳动关系。

二、如果合同约定，劳动合同的期限包含了培训期，双方已经建立劳动关系，那么培训期间也是有工资的。

培训期间的工资总额要依据培训期内的形式来确定。培训的形式，可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。而培训的形式是由用人单位按照自己的实际情况来确定。

如果是脱产，即劳动者没有提供正常的劳动，但劳动者的培训是为以后正常工作的准备阶段；又因为劳动者与用人单位已经形成劳动关系，用人单位应当按照合同约定的基本工资支付报酬，并且不得低于最低工资标准。如果是半脱产和不脱产，那么劳动者工资总额应该包含基本工资、绩效、奖金、加班费、福利待遇，与其他相同岗位劳动者待遇相同，实行“同工同酬”。

这两种情况是合同当事人自由约定。如果劳动者接受了第一种情况，法律也是认可的。

不过有单位会利用第一种情况来规避责任，如“培训期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责”的约定。

当然，如果确实没有建立劳动关系，单位是不承担为个人购买社会保险的义务的，因此个人原因引发的疾病和伤残单位是没有责任的。但培训期间如果是因为单位的原因而造成的疾病伤残，单位承担责任，适用民事法律规定来处理。

但是，如果已经培训已经实际是用工的话，那么可以向劳动争议仲裁委员会申请认定建立了劳动关系，要求用人单位承担责任，支付全部工资。

另外，你所说的试用期与培训期的差别。培训期在上面进行了阐释，试用期是指用人单位对新招收职工的思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进行进一步考察的时间期限。这个和培训期没有多大关系。

《劳动合同法》第十九条 【试用期】劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

试用期和培训期都是可以由劳动者与用人单位进行约定的，但不得违反法律的强制性规定。另外，培训期有独特的含义，如果已经正式用工，就应当视为建立了劳动关系，用人单位就不得任意解除劳动合同。

希望以上解答对你有所帮助。具体情况最好咨询当地劳动法律师。

谈的时候说是试用期，要签合同了改为培训期合同，培训期3个月。（这条是可以的。）

“在学习培训期间，如乙方决定在本公司继续工作一年以上，甲方可以在培训期限内支付乙方1000元补贴（其中每月工资1/10在年底返还）（这条就违法了）用人单位，不得以任何借口无故扣发工人工资。

培训期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责（注：我们要去的工厂污染很大，有很多渣土车等车辆，铁道）。（这条就是大大的违法了）格式条款合同中，不得有排除他人合法权益，减轻或免责条款，这都是无效条款。

培训期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止培训合同，并返还培训补贴，补齐培训学费。”（培训期间，其实也就是试用期，试用期间，员工可以随时解除劳动合同，不过最好应该提前3天。）

总之，不要因为要找个工作而急得什么都参加。这单位，根本不可去。明显一骗子单位吗。

从您的描述来看，我认为：

首先，对新员工进行培训是公司的义务，该公司故意以《培训期合同》来规避其应当承担的劳动法的义务，是违法行为。

其次，公司应当在员工入职后一个月内与员工签订书面的《劳动合同》，试用期是包含在劳动合同的合同期内的。该公司不与你签订《劳动合同》是违法行为，你可以要求他们签订，应当签而未签的期间，你还可以依法主张双倍工资。

第三，公司应当向你支付工资，以“补贴”名义混淆应当支付的“工资”也是违法的，根据你的描述，每月900元的工资是否低于当地最低工资标准，你需要确认一下，如果低了，公司应当补足。

第四，公司应当依法为员工缴纳工伤等保险，如有工伤事故，即使没交保险，公司也要承担公司应当承担的责任。

总而言之，公司和你签的这份《培训合同》是无效合同。

若你今后打算通过法律途径解决，请保存好相关证据，特别是能证明你是该公司员工的证据，如：工作牌、工资条等等...

1.只要你在该厂从事属于该厂业务内容的、能获得劳动报酬的工作，并且遵守该厂劳动规章，那么，从你进入该厂上班开始，你们之间就确立了劳动关系。劳动合同法并无培训期这一概念。无论是试用期还是培训期都不影响劳动关系的成立。

2.“培训期间如变更单位，须提前一个月通知甲方，双方协商终止培训合同，并返还培训补贴，补齐培训学费。其中每月工资1/10在年底返还。

培训期间，乙方由于个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责（注：我们要去的工厂污染很大，有很多渣土车等车辆，铁道。”

以上这些都是免除用人单位的法定责任、排除劳动者的法定权利条款，是劳动合同法禁止的，属于无效条款。

3.这种合同最好不要签，极有可能产生争议。

这份合同无效，最少部分无效。《劳动合同法》中没有培训期合同的规定。

其中：十分之一工资年底返还违反了关于工资的规定；个人原因所发生的疾病以及伤残等意外事故，乙方自行负责属于加重劳动者责任，免除用工方责任，该条款无效（合同中关于此类的条款均无效）；

如果视同为试用期合同，只有试用期而没有工作期限的试用合同无效。试用合同等同为正式劳动合同，试用期等同正式用工期。

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