劳动法不能胜任工作界定，劳动者不能胜任的认定

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在中国，用人单位不得随意解雇其员工，只能基于法定事由而解除与员工的劳动合同。具有代表性的法定解除理由有员工不胜任和员工严重违纪。比如，根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的，用人单位可以单方解除与该员工之间的劳动合同。无论基于何种理由解除劳动合同，用人单位都要承担非常严格的举证责任。在基于不胜任解雇的实际案例中，用人单位相对于员工而言更容易败诉，原因是用人单位无法满足前述法律规定中适用不胜任解雇的条件。那么，不能胜任是否有严格的标准呢？

法妞网友咨询： 我很奇怪新劳动法里第40条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，可以辞退，并给以赔偿。我就纳闷了，这个不能胜任如何去界定？有种说法是，不胜任的界定是要看公司入职时候是否跟您签订了详细的岗位职责说明书。但是很多公司入职时都不会有这个玩意。我觉得你们学法律的真会玩文字游戏，简简单单六个字，然后具体怎么实施呢？ 朱启明律师解答： 劳动部《关于<劳动法>若干条文的说明》中对“不能胜任工作”表述为：“不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。” “不能胜任工作”在企业管理中需要有一个关键依据了——考核制度来认定，考核制度需要同时满足三个条件，一是用工双方明确岗位职责，二是管理方履行告知义务，让员工知晓公司的考核制度以及考核方式，三是公司对员工考核的核心是围绕其岗位职责进行的。 朱启明律师补充：

所谓“不能胜任工作”，是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但是，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位工作任务的，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位，协助劳动者适应新的岗位。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力，用人单位可以在提前30日书面通知或者额外支付劳动者一个月工资的前提下，解除与该劳动者的劳动合同。需要注意的是，用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度，借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同。

朱律师结语：用人单位无法胜诉的一个常见原因是用人单位未能证明员工不能胜任其工作。一般来说，如果员工的劳动合同里没有写明工作职责，并且用人单位也没有设定任何的绩效考核标准，那么用人单位组织的绩效考核很有可能被认定为是主观和武断的，从而无法作为评价员工是否胜任的依据。

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